【厚生労働省ホームページ】新着情報

    年金制度の仕組み
    自治体・医療機関向けの情報一覧(事務連絡等)(新型コロナウイルス感染症)2022年を更新しました
    新型コロナウイルス感染症の保健・医療提供体制確保計画についてページを更新しました
    第12回社会保障審議会介護保険部会介護分野の文書に係る負担軽減に関する専門委員会 資料
    新型コロナウイルス感染症に関する報道発表資料(発生状況、検疫事例)を更新しました
    医薬品の迅速・安定供給実現に向けた総合対策に関する有識者検討会
    第153回医療保険部会議事録
    第2回 医薬品の迅速・安定供給実現に向けた総合対策に関する有識者検討会 資料等 - (1)
    令和4年9月14日 第84回厚生科学審議会予防接種・ワクチン分科会副反応検討部会、令和4年度第12回薬事・食品衛生審議会薬事分科会医薬品等安全対策部会安全対策調査会(合同開催)議事録
    厚生科学審議会 (予防接種・ワクチン分科会 副反応検討部会)
    医療保険部会(令和~)各回情報
    これまでの出荷制限等の解除
    出荷制限一覧表
    新型コロナウイルス感染症の患者等の発生について(検疫)
    2022年8月25日 第96回社会保障審議会介護保険部会 議事録
    ラット肝中期発がん性試験結果
    新型コロナウイルス感染症の現在の状況について(令和4年9月28日版)
    「令和4年度健康保険被保険者実態調査 調査票等作成支援システム 及び 被保険者証記号・番号変換ツール」について
    医療的ケア児の地域支援体制構築に係る担当者合同会議 資料 - (2)
    介護給付費等実態統計月報(令和4年6月審査分)
    第91回社会保障審議会医療部会
    薬事・食品衛生審議会 医薬品第二部会を開催します
    「労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサルタント規則の一部を改正する省令案要綱」の答申結果
    第3回職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会(資料)
    第7回安全衛生関係指定制度運営評価会議の開催について

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雇用契約・トラブル・リスク・問題対策の勉強日記

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    定年再雇用における65歳までの雇止めの適法性
    考察)定年再雇用において、65歳までに更新満了による退職を求めるのは容易ではないことが分かる判例であると思われる。また、賃金の減額については就業規則などで記載をしている方が良いかと思われる。概要)労働契約法19条が適用対象とする有期雇用契約について、類型や条件などを限定する法令は特段存在していない。定年後の継続雇用であるからといって法の適用自体を否定すべき理由はない。(有期労働契約の更新等)第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。人員整理を含む人経費削減の抽象的な必要性があったことは理解できる。Xに対して提示した賃金額は、当時の具体的状況においてやむを得ないものであるという根拠を具体的に検討したとは認められない。Xの勤務能力などを踏まえた相当な提示額である根拠もうかがわれない。Xは本件継続雇用制限上の上限である満65歳には達しておらず、本件雇用契約は、労働契約法19条2号により、再度更新されたとみなされた。本件雇用契約が本件継続雇用制度に基づく以上、合理的意思などを踏まえ、更新前と同一の労働条件の意味に本件継続雇用制度において定められた条件などに従うという趣旨を包含する例えば、継続雇用後の賃金の減額割合やいわゆる役職定年などの労働条件に従った更新という理解をすることもあり得る。本件継続雇用制度にそのような定めはなく、労働契約法19条2号を適用した効果として生ずる同一の労働条件での更新について、従前の雇用契約で定めるのと同一の労働条件によるほかない。
    着替え中の労働時間性の有無
    考察)着替えにおける労働時間の有無については、よく話になるが、その内容についての一つの参考になるかと思われる。賠償については、基本的に規定を守って行われている場合については、認められるケースもありそうである。概要)制服を着用することが義務付けられ、朝礼の前に着替えを済ませることになっている。その時間及び朝礼の時間以降は、指揮命令下に置かれたものと評価することができる。これに要する時間は、それが社会通念上相当と認められる限り、労働基準法上の労働時間に該当するというべきXらが引越し事故責任賠償金名目で支払った金員について、賠償規定が定める手続きを全く履践していない。金額についても、同規定が予定しているものとは全く別である。同規定に基づく引っ越し事故責任賠償金であるとは到底認められない。賃金からの控除または現金交付の方法により賠償金名目で支払ったことには法律上の原因がない。通勤手当は、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関係するものではない。労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当
    整理解雇における解雇対象者の優先順位について
    考察)基本的な整理解雇の4要件を話されている判例であると思われる。職種限定合意の従業員においても、配転の必要性がなくなる訳ではなく、定年再雇用者は優先して整理解雇の対象とできる可能性はありそう。概要)職種限定合意があっても、直ちに整理解雇法理の適用が排除されるわけではない学部廃止に伴う教員の過員状態の改称という人員削減の必要性自体は認められる。Xらを解雇しなければY法人が経営破綻するなどの逼迫した財政状態ではなかったXらを解雇する必要性が高かったとはいえない。異動させることを検討しておらず、総人件費削減に向けて努力をした形跡もない。解雇回避努力が尽くされたとはいえない。人選の合理性を肯定することは困難である。Yは多数回の団交に応じるものの、希望退職の募集と解雇対象者の事務職などへの配転を検討するのみ協議が十分に尽くされたと言い得るかは疑問が残る。整理解雇法理の4要素を総合考慮しても、労働契約法16条所定の客観的合理的理由と社会通念状の相当性は肯定されない。人員削減の必要性が認められる場面において、定年後に再雇用されて有期労働契約を締結している労働者を雇止め退職金を受けた後、1年の有期労働契約を締結したものであり、無期契約者と比べ、経済的打撃や雇用継続への期待は大きいとは言い難いXら2名の雇い止めについて、人員削減の際に有期契約労働者を優先して雇い止めとすることには客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当

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