【厚生労働省ホームページ】新着情報

    医師臨床研修修了登録証の交付申請手続について
    新型コロナウイルス感染症の保健・医療提供体制確保計画を更新しました
    「療養状況等及び入院患者受入病床数等に関する調査について」を更新しました
    「第3回改正旅館業法の円滑な施行に向けた検討会」を開催します
    採用情報(期間業務職員(保険局)募集情報)
    第25回 社会保障審議会「生活困窮者自立支援及び生活保護部会」(資料)
    自治体・医療機関向けの情報一覧(事務連絡等)(新型コロナウイルス感染症)2023年を更新しました
    自治体等の事務処理誤りにより生じたマイナンバーカードの健康保険証利用登録の解除について
    第55回厚生科学審議会予防接種・ワクチン分科会予防接種基本方針部会 議事録 - (1) - (1)
    第50回厚生科学審議会予防接種・ワクチン分科会 議事録 - (1) - (1)
    指導医講習会等の開催情報
    特定機能病院に対する立入検査結果について(令和4年度)
    医療法第25条に基づく病院に対する立入検査結果について(令和2年度)
    労働経済動向調査(令和5年8月)の概況
    中央社会保険医療協議会の開催について
    働き方改革PR動画「はたらきかたススメ」シリーズ第4弾を公開
    令和5年度第1回中央職業能力開発促進協議会(資料掲載ページ)
    令和5年度第1回中央職業能力開発促進協議会開催案内(報道発表)
    インフルエンザに関する報道発表資料
    第2回「特定受託事業者の就業環境の整備に関する検討会」 を開催します(開催案内)
    新型コロナウイルス感染症に関する報道発表資料を更新しました
    中医協各回情報
    インフルエンザの発生状況
    「日本人の食事摂取基準(2025年版)」策定検討会
    第2回「日本人の食事摂取基準(2025年版)」策定検討会 資料

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雇用契約・トラブル・リスク・問題対策の勉強日記

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    定年再雇用における65歳までの雇止めの適法性
    考察)定年再雇用において、65歳までに更新満了による退職を求めるのは容易ではないことが分かる判例であると思われる。また、賃金の減額については就業規則などで記載をしている方が良いかと思われる。概要)労働契約法19条が適用対象とする有期雇用契約について、類型や条件などを限定する法令は特段存在していない。定年後の継続雇用であるからといって法の適用自体を否定すべき理由はない。(有期労働契約の更新等)第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。人員整理を含む人経費削減の抽象的な必要性があったことは理解できる。Xに対して提示した賃金額は、当時の具体的状況においてやむを得ないものであるという根拠を具体的に検討したとは認められない。Xの勤務能力などを踏まえた相当な提示額である根拠もうかがわれない。Xは本件継続雇用制限上の上限である満65歳には達しておらず、本件雇用契約は、労働契約法19条2号により、再度更新されたとみなされた。本件雇用契約が本件継続雇用制度に基づく以上、合理的意思などを踏まえ、更新前と同一の労働条件の意味に本件継続雇用制度において定められた条件などに従うという趣旨を包含する例えば、継続雇用後の賃金の減額割合やいわゆる役職定年などの労働条件に従った更新という理解をすることもあり得る。本件継続雇用制度にそのような定めはなく、労働契約法19条2号を適用した効果として生ずる同一の労働条件での更新について、従前の雇用契約で定めるのと同一の労働条件によるほかない。
    着替え中の労働時間性の有無
    考察)着替えにおける労働時間の有無については、よく話になるが、その内容についての一つの参考になるかと思われる。賠償については、基本的に規定を守って行われている場合については、認められるケースもありそうである。概要)制服を着用することが義務付けられ、朝礼の前に着替えを済ませることになっている。その時間及び朝礼の時間以降は、指揮命令下に置かれたものと評価することができる。これに要する時間は、それが社会通念上相当と認められる限り、労働基準法上の労働時間に該当するというべきXらが引越し事故責任賠償金名目で支払った金員について、賠償規定が定める手続きを全く履践していない。金額についても、同規定が予定しているものとは全く別である。同規定に基づく引っ越し事故責任賠償金であるとは到底認められない。賃金からの控除または現金交付の方法により賠償金名目で支払ったことには法律上の原因がない。通勤手当は、労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に要する費用が異なるものではない。職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関係するものではない。労働条件の相違は、労働契約法20条にいう不合理と認められるものに当たると解するのが相当
    整理解雇における解雇対象者の優先順位について
    考察)基本的な整理解雇の4要件を話されている判例であると思われる。職種限定合意の従業員においても、配転の必要性がなくなる訳ではなく、定年再雇用者は優先して整理解雇の対象とできる可能性はありそう。概要)職種限定合意があっても、直ちに整理解雇法理の適用が排除されるわけではない学部廃止に伴う教員の過員状態の改称という人員削減の必要性自体は認められる。Xらを解雇しなければY法人が経営破綻するなどの逼迫した財政状態ではなかったXらを解雇する必要性が高かったとはいえない。異動させることを検討しておらず、総人件費削減に向けて努力をした形跡もない。解雇回避努力が尽くされたとはいえない。人選の合理性を肯定することは困難である。Yは多数回の団交に応じるものの、希望退職の募集と解雇対象者の事務職などへの配転を検討するのみ協議が十分に尽くされたと言い得るかは疑問が残る。整理解雇法理の4要素を総合考慮しても、労働契約法16条所定の客観的合理的理由と社会通念状の相当性は肯定されない。人員削減の必要性が認められる場面において、定年後に再雇用されて有期労働契約を締結している労働者を雇止め退職金を受けた後、1年の有期労働契約を締結したものであり、無期契約者と比べ、経済的打撃や雇用継続への期待は大きいとは言い難いXら2名の雇い止めについて、人員削減の際に有期契約労働者を優先して雇い止めとすることには客観的に合理的な理由があり、社会通念上も相当

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